Clima e Cultura Empresarial / Organizacional ao contrário do que muitos empreendedores, gestores e colaboradores pensam, não são conceitos sinônimos. É um equívoco cometido com bastante frequência pelas pessoas, de diversos níveis, nas empresas. O “Clima” se refere a uma situação e suas conexões com pensamentos, sentimentos, as práticas e o comportamento cotidiano da organização. Ele em geral é temporário, subjetivo e normalmente sujeito à manipulação por pessoas de poder e influência. Já a “Cultura” se refere à estrutura profunda da organização, fundamentada nos valores, crenças e suposições dos membros da empresa. Normalmente é a história da empresa vivida e propagada pelos fundadores e líderes, que incorpora-se no contexto geral da empresa. E, por conta disto, tem um viés temporal de médio/longo e tende a não sofrer tanto, com manipulações circunstanciais.

Clima e Cultura Empresarial: Algumas Considerações

Clima retrata o ambiente organizacional como sendo fundamentado no sistema de valores da organização, mas tende a apresentar esse ambiente social em termos estáticos, como um conjunto de dimensões fixas. Por isso, o clima é considerado relativamente temporário, sujeito ao controle direto, e amplamente limitado pelos aspectos do ambiente social que são conscientemente percebidos pelos profissionais da empresa. O clima se refere a uma situação e suas conexões com pensamentos, sentimentos e comportamentos humanos. Cultura corporativa em geral é representada por práticas disseminadas e consistentes. Isso se baseia em alguns argumentos como: a) Se práticas reportadas são consistentes em todos os diferentes níveis, devem ter uma origem que permeie toda a companhia. b) Tal origem pode ser nas as crenças dos fundadores, na cultura nacional, nas pressões da indústria. c) Se cultura consiste de pressupostos e crenças de como gerir e como competir, seria estranho não encontrar práticas amplamente empregadas que advenham de tais crenças. d) Ações são baseadas em o q as pessoas acreditam ser a melhor coisa a fazer em dada circunstância. Saiba +++ .

A) Impactos das Terceirizações no Clima e Cultura: As terceirizações em sua origem e, no meu entender, numa forma mais correta era: “A terceirização é um fenômeno que consiste em transferir para outrem atividades consideradas secundárias, ou de suporte, mais propriamente denominadas de atividades meio, dedicando-se a empresa à sua atividade principal, isto é, à sua atividade fim.” (Barros apud Moraes, 2003, p. 67). Entretanto, após a “Reforma Trabalhista do Temer” (aspas), as terceirizações passaram a ser quase uma regra no Brasil. E, no meu entender, estão a ocasionar impactos negativos graves no Clima e na Cultura das empresas que utilizam terceirizações em larga escala. O grande gargalo é quando o trabalhador terceiro atua por período indeterminado em um setor da empresa onde há funcionários efetivos, e realiza a mesma atividade q este, responde ao mesmo superior, enfrenta os mesmos desafios profissionais, no entanto, seu registro em CLT é feito por outra organização.  Saiba +++ E é, por conta disto, que nós e muitos outros especialistas, consideramos que as terceirizações serviram para precarizar o trabalho e promover a piora dos salários, nos benefícios, nas condições de trabalho intensificado e prolongando a jornada de trabalho e fragilizou a organização coletiva (Clima & Cultura) ao dividir e diferenciar os trabalhadores, dificultando o desenvolvimento de uma identidade de interesses comuns. Saiba +++ 

B) Mude a Cultura e vença o jogo: Abordagem baseada na obra de Roger Connors e Tom Smith resume bem o espírito aventureiro, ousado e empreendedor que todo líder de negócios deve ter. A liderança e o empreendedorismo são alavancas humanas que movem as organizações e garantem o sucesso nos negócios. Já a CULTURA é o que dá as pessoas um senso de como se comportar e o que convém ser feito. Trata-se do modus operante da empresa. É a cola social e normativa que segura a organização unida em seus valores, ideias sociais e nas crenças que os membros da organização compartilham. Saiba +++ .

C) Visões Práticas sobre Clima e Cultura: Em nossa ampla vivência com estas temáticas identificamos 4 Estilos Organizacionais que consideram a equação estratégica, onde as variáveis Clima e Cultura são relevantes: 1) Estilo I – Empresa Startup embrionária: onde todos estão irmanados nas questões operacionais e táticas, onde não há problemas com a Cultura & Clima que são temas estratégicos; 2) Estilo II – Empresas EBTs (*) / Startup Nível 2: empresas com uma Curva de Crescimento acelerado onde começa a demanda por Organização & Processos. A empresa começa a sentir no Clima os efeitos de uma Cultura ainda muito juvenil e de Processos imaturos; 3) Estilo III – Empresas EBTs Médias: com processos e práticas mais maduras buscam consolidar sua Cultura e já carecem de investimentos na manutenção e melhoria do Clima; 4) Estilo IV –  Empresas EBTs Grandes:  empresas com 10, 15 ou mais anos de operação que já apresentam complexidade no tocante a Planej. Estratégico, Gestão do Conhecimento, Gestão de Pessoas & Processos. Muitas, nesta fase, podem apresentar os problemas q abordamos nos itens A e B acima. Saiba ++1 .. Saiba ++2 (*) EBTs = Empresas de Base Tecnológica